据一位专家介绍，目前参与后市场的企业已多达300 余家，而这些公司中很多在迅速地出现与消失。鱼龙混杂的背后，有着多种隐忧。其中，人员短缺、备件管理效率低、标准有待细化、信息不畅等是最迫切需要解决的问题。
人员短缺、备件管理效率低、标准有待细化、信息不畅等是最迫切需要解决的问题。
有目共睹的是，风电场往往地处偏远，工作环境恶劣，生活条件艰苦，在那里工作的运维人员往往需要面对很多困扰。这些困扰一方面来自结婚生子、照顾父母的需要，另一方面来自发展与进步的需求，使得很多运维人员仅工作2 年到3 年便离开了现场，平均工作时间仅有5 年，替换率很高。
运维人员的不稳定性，带来相当大的隐性成本，却往往被企业所忽视：合格的运维人员需具有一定的技术能力，培养成才要花费相当的时间与成本，如果只工作2 年便离开岗位，将会对企业造成很大的损失。同时，由于人员的不稳定，经验传承便成了问题。有经验的工程师离开，往往造成人才的断代，工作效率低下，因此造成的设备、材料损失情况，如今也并不鲜见。
人才问题的日趋严重，已经逼迫强调效率的公司，采取各种方式挽留员工。
“一是给有上进心的员工上升通道，给他提升技术和管理两方面能力的机会。二是要有一个人员关怀体系，因为在地域偏远地区工作，如果处理不好，会显得孤苦伶仃，没有安全感和亲情感，人员关怀体系能让他心里有个底，有个依靠。”对此，李精家很有心得：“还有一个是各小组带队人用什么心态与大家相处，对队伍的稳定特别重要。如果时时刻刻关心人，用心相处，稳定性就没有大的问题。”
产业规模迅速发展，出质保项目不断增多，使企业除了尽量挽留现有人员，还需要不断增添新生力量。就目前而言，毕业于“211”或“985”高校的学生，在运维现场极为鲜见。更多的运维人员是由企业所培养的。例如，金风科技开办的金风大学，不但培训天源科创的运维人员，还为业主提供相关培训。优利康达则开办了一所运维学院，针对与该公司有关的业务，进行人员培养工作。
然而，由于各企业对运维人员的培养体系不尽相同，培养出的人员素质也就参差不齐，这亟需一套明确规定运维人员应具备哪些资质，还可对其进行职级划分的人才审核体系给予支撑。然而，为整个行业所通用，具有一定主导性的人才审核体系目前仍为空缺，加以替代的也还是企业自己所订立的原则。
目前的现状是，就入行资质而言，运维企业普遍会要求有电工证和登高证；就职级划分而言，主要依赖企业建立的评审体系。以优利康达的评审体系为例，该公司将运维人员分为四级，这不但需要通过相应的理论考试，也要参照解决问题的实际能力来划分。