其实，流动是正常的。即使没有外界的诱因，两种体制之间的流动也经常性地在进行着。国企在集团层面目前仍保留着较高的国有成分，但在子公司层面混合的程度已经非常高。在这些企业中身份已经不明显，流动已经是司空见惯。
所以，两种体制无形中形成了门槛，相互之间无障碍性流动也是有机会成本的。
从另一方面看，出资人都有降低人力成本的要求，国企过高的薪酬福利、稳定的职业未来、平等的企业文化一定程度上也降低了民企的人才吸附力。这些年公务员考试热和大型央企招聘的爆棚，一定程度上反映了这种现象。
一旦国企降薪后，非公企业的薪酬水平也会被带动随之下降。在比价效应下，非公经济组织、事业单位也会顺势降低收入水平。进而整个社会混乱的薪酬价值体系会得到重塑，民众形同末日般地快富、暴富心态也会渐渐平息。物价开始回归商品属性，人们对未来的不确定性带来的焦虑会降低，社会稳定性也更可期待。
高薪一定带来高效益和高效率已经被2008年以来的全球金融危机证明是谎言。在涨潮中，猪都能飞上天，所有的经营者都符合优秀企业家的条件。但退潮后，还在天上飞的，才是真正的算得上企业家。
严格说来经济繁荣期是很难有优秀的企业家出现的，就如同和平时期出不了真正的将军一样。在转型期和萧条期，能逆潮流创造辉煌的才是真正优秀的企业家，他们是市场上值得付出高额代价去购买的资本。可惜，他们并不接受赎买，巴菲特不接受、比尔˙盖茨不接受、稻盛和夫不接受、李嘉诚也不接受，因为市场上开不出他们的价。
薪酬对管理者的激励如同用药治病一样，没有不行，多了也有毒副作用。至少日本和德国的多数企业就不主张用重赏激励管理者勤勉。日本目前唯一活着的经营之圣稻盛和夫就不用股权激励，也反对一味论功行赏。他认为，企业效益好或者不好都不完全是经营管理者的责任，更多是市场环境造成的，所以效益好不会多给，效益不好也不少拿，更不轻易裁员度危机。绩效主义也毁了以创新立命、安生的索尼、松下等企业，当然也把华尔街的次级债包装成了招财猫。因为追逐短期绩效，还有更多的企业夭折在了职业经理人的手中而出资人却混然不知。
中国的创业板开市快五年了，创业板留给我们深刻印象的不是它如何用资本催生新经济、新服务、新农业、新材料、新能源和新商业模式的，而是股东的一夜暴富，核心管理者的辞职行权，创始人的高位套现退出，博傻投机者推的超高的PE。这一切都是对财富迫不急待的追求导致的。
2008年韩国银行统计：全球持续经营超200年的企业共有5586家，其中日本3146家、德国837家、荷兰和法国分别为222家和196家。理性和温和的收入分配政策，不仅让这四个国家从容地制造着长寿企业，也让这些国家有着合理的基尼系数和稳定的社会政局，可持续性在这里充分地体现出来。
国企的薪酬在阶段性的盖上“天花板”后，开始倒逼内部公平，同样也开始减缓政府部门“逐利人士”向企业的流动。这些对企业来说都是基业长青的温补良药。
钱曾经是我们最稀缺的、最重要的，但肯定地说，钱也会是我们未来越来越不重要的。《易经》云：“形而上者谓之道，形而下者谓之器”。人的需求越往上走，追求越形而上。支付给管理者的报酬绝不只是股权、现金、房产、豪车、侈宴，更重要的还有尊严、价值实现、文化认同、组织归属。
同样不要忘记，人类迄今为止所有称得上伟大的工程都不是在股权激励制度下完成的。